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人才梯队建设

方案导言：

目前人才梯队建设已经成为很多企业的当务之急。为了帮助企业有效解决这个可能会成为企业发展瓶颈的关键问题，提高企业人才梯队的建设与管理，提升企业竞争力，更好地迎接挑战。

解决问题：

建立正确的人才梯队建设观念和作用，树立科学的人才发展理念
了解任职资格管理的理念，明晰人才梯队建设中任职资格管理的目标与要求
掌握任职资格管理的相关工具和方法，正确使用任职资格管理指导员工设计下一步发展，营造良好的组织学习氛围
掌握制定人才需求计划、构建胜任素质模型、对岗位胜任素质进行有效测评的工具、方法与技巧
选拔并确定后备人才，构建后备人才培养体系及激励机制，真正做好人才梯队建设。

落地工具：

以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，突出实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，
使学员在轻松学习中掌握更多相关方法和技巧。

内训课程：

第一模块
清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念
思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？
案例：世界500强GE
案例：华为的人才储备战略
1、企业健康运营的四大资源
2、人力资源管理的四大核心心职能
3、企业的“输血”与“造血” 机制
4、为实现企业的战略目标和运营提供保障
5、有利于形成企业核心竞争力
6、提升人力资源管理在企业中的重要地位
7、误区：人才梯队建设中的“茫”、“盲”、“忙”。
案例：某央企中层储备管理干部培训
第二模块
根据企业关键岗位，制定梯队人才需求计划
1、明确企业的战略发展目标并细化
2、寻找并确定企业的核心价值观
3、进一步梳理行业发展动态
4、进行关键岗位人力资源现状分析与需求预测
1)现有关键岗位人力资源状况盘点
2)关键岗位人力资源需求预测
3)梯队人才净需求的确认
4)梯队人才补充渠道及比例设置
第三模块
构建企业关键岗位的胜任素质模型和任职资格
1、根据关键岗位，设定关键胜任力指标
2、识别成功要素，构建岗位胜任力模型：冰山模型、洋葱模型
案例：管理类任职资格素质模型
3、根据胜任素质要求，选择相应的测评工具
4、确定关键岗位的任职资格体系
1)任职资格管理的目的和内涵
案例分享：华为建立任职资格体系的背景
2)任职资格标准设计
练习：某一职类素质项提取与点评
 
第四模块
测评选拔梯队后备人才，并确认差距
1、储备人才资源库的建立（自荐、推荐）
2、建立人才测评系统
1）职业兴趣调查（霍兰德职业倾向性测评评估）
2）人才测评技术——心理素质测评
3）人才测评技术——评价中心
4）人格特质测评技术——PDP的应用
3、对储备人才候选人进行甄选测评
4、确认关键岗位梯队后备人才
5、列出各后备人才与梯队岗位的能力差距
第五模块
构建梯队人才培养体系
1、设计梯队后备人才职业生发展路径和通道
2、量身定制梯队后备人才培养与发展计划
1)根据后备人才与梯队岗位的能力差距，开发培养方式
2)对后备人才进行跟踪与指导
3)绩效反馈与沟通
4)帮助后备人才设计职业生涯规划
3、梯队后备人才培养计划的制定原则
4、后备人才培养计划项目
5、人才梯队建设的分工与职责
6、完善相关管理制度
案例：IBM的人才继任制度
7、人才培养体系的渠道与途径建设
8、培养计划的实施与考核
案例分享：华为基于任职资格的培训体系
第六模块
建立和完善梯队人才激励机制
1、马斯洛需求层次论的应用
2、四种激励法的神奇力量
案例：某上市服装企业的储备人才激励机制
3、激励的核心技巧：挖掘员工内心动力，创造卓越绩效

师资阵容：

展示照片：

客户评价：

裴老师授课思路清晰明了，目标明确；善于根据企业和学员的目标与需求，运用理论与实践相结合的方式去解决实际工作中瓶颈和困难；一直本着“实战、实用、实效”的原则，希望用自身丰富的实战经验来教导学员落实行动、启迪智慧。
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